Ano-ds74.ru

Журнал ДС-74
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Кадровое дело: мигрант не вышел на работу

Кадровое дело: мигрант не вышел на работу

Васильева Алина

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд считается прогулом (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Разберемся, что делать сотруднику отдела кадров, если работник, являющийся иностранным гражданином, пропал и не выходит на работу.

Чем отличается иностранный работник от работника – гражданина РФ?

При оформлении на работу гражданина Российской Федерации работодатель руководствуется в основном Трудовым и Налоговым кодексами РФ. Что касается трудоустройства иностранного гражданина, то особенности оформления, помимо трудового (в особенности ст. 327.1 ТК РФ) и налогового законодательства, регламентированы также Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ) и некоторыми международными соглашениями (например, договором о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС, Астана, 29 мая 2014 г.)). У работодателя при найме на работу иностранца появляются дополнительные обязанности, которые он обязан соблюдать в рамках миграционного законодательства. Несоблюдение этих обязанностей может привести к привлечению к ответственности (штрафам) не только по нормам Трудового и Налогового кодексов РФ, но и по Закону № 115-ФЗ.

Что необходимо учитывать при приеме на работу иностранного гражданина?

Увольнение за прогул урегулировано подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поскольку иностранный гражданин оформлен согласно ТК РФ (иначе быть не может), он подчиняется всем правилам указанного Кодекса. Разница лишь в том, что нарушение трудового законодательства иностранным гражданином может сопровождаться несоблюдением еще и миграционного законодательства. Например, пока работник был во внеплановом «отгуле», он не успел продлить разрешительный документ на работу и находится в РФ уже нелегально. А это значит, что под штраф может попасть и сам работодатель, так как в его штате оформлен нелегал. Поэтому, когда речь идет об оформлении иностранного сотрудника в штат, рекомендую получить от него информацию о месте проживания (а также о месте рождения на родине) и несколько контактов ближайших родственников, к которым в случае неявки на работу можно будет обратиться для выяснения обстоятельств.

Что делать, если сотрудник не пришел на работу?

Прежде всего, нужно выяснить, где находится сотрудник. Возможно, его прогул вынужденный: например, он был задержан полицией. Предположим, установить причины прогула не удалось, а работник так и не появился. В первую очередь, на домашний адрес или иной указанный иностранным гражданином в договоре адрес, на который он может принимать корреспонденцию от работодателя, нужно отправить заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой явиться на работу и объяснить причину отсутствия. Если ответ не получен, следует составлять акт (ст. 193 ТК РФ). Помимо этого, необходимо обязательно зафиксировать факт отсутствия сотрудника в табеле с первого дня неявки. Дополнительно рекомендуется собрать показания свидетелей и докладные записки руководителю.

Читать еще:  Как оформить завещательное распоряжение по вкладу

Как подтвердить прогул?

Сложность в том, что факт прогула необходимо подтвердить документально, а в законе списка документов нет. Поэтому для подтверждения прогула в случае судебного разбирательства по вопросу неправомерного увольнения работника необходимо иметь:

  • уведомление о вручении письма, которое должно быть отправлено сотруднику на фирменном бланке с запросом объяснения причины его отсутствия и с указанием срока, в течение которого он должен представить ответ или выйти на связь;
  • несколько актов, составленных в связи с отсутствием объяснения сотрудника в связи с неявкой на работу, с подписями не менее двух свидетелей;
  • табель рабочего времени с фиксацией отсутствия сотрудника;
  • докладная его руководителю.

Какие пункты включить в трудовой договор, чтобы регламентировать порядок увольнения за прогул?

Из-за отсутствия определенного законодательного порядка увольнения за прогул сотрудникам отдела кадров ничего не остается, как самостоятельно это регламентировать в трудовом договоре. Каким образом? Вы можете подстраховать себя, если впишете в договор:

  • сотрудников, уполномоченных составлять акты об отсутствии работников на рабочем месте;
  • адрес, по которому иностранный работник может принимать письма от работодателя (не обязательно по месту проживания).

Что делать в случае увольнения?

Если дело дошло до увольнения, работодатель обязан в течение трех рабочих дней уведомить УВМ ГУ МВД о расторжении трудового договора с иностранным гражданином. При увольнении за самовольное оставление рабочего места визового иностранца, который прибыл в Россию по приглашению от работодателя, необходимо дополнительно направить информацию о прогуле в УВМ ГУ МВД и ФСБ (подп. 8 п. 8 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).

Как складывается судебная практика по делам об увольнении за прогул?

Важно помнить: если сотрудник не был на работе по уважительной причине, даже если это выяснилось впоследствии, его необходимо восстановить (ст. 394 ТК РФ). Причины, по которым сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, законом не регламентированы. Чаще всего вопрос об уважительности причины решается судом.

Судебная практика по данному вопросу часто противоречива. Но все же, если следовать рекомендациям специалистов, работодатель может себя обезопасить.

В доказательство приведу пример апелляционного определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 ноября 2012 г. № 11-24872. Сотрудник хотел отменить решение суда о его законном увольнении, так как, по его показаниям, был нарушен порядок увольнения: работодатель не запросил у него письменное объяснение по факту прогула. Протест отклонили, поскольку были представлены доказательства того, что работодатель следовал закону: были приняты во внимание акты об отсутствии на рабочем месте, квитанции об отправлении писем и телеграммы с уведомлением о необходимости явиться в отдел кадров и дать объяснение об отсутствии на работе, акт об отсутствии дачи объяснений, служебная записка от руководителя сотрудника. На основании всех этих документов был составлен приказ об увольнении за прогул без уважительной причины.

Еще один пример из судебной практики: сотрудник обратился в суд для признания отсутствия на рабочем месте уважительным, а его увольнения – незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. № 33-2871/2011). В ходе рассмотрения дела выяснилось, что сотрудник был вызван в правоохранительные органы. Однако место и время вызова ему были известны заранее и возможность предупредить работодателя у него была (доказательств обратного не обнаружилось). Кроме этого, работодатель представил в суд многочисленные уведомления с просьбами объяснения отсутствия на рабочем месте, на которые работник вовремя не отзывался.

Читать еще:  Заключение и расторжение брака

Работодатели не всегда следуют нормам закона, и бывают случаи, когда увольнение за прогул признается неправомерным. Так, в определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 апреля 2014 г. по делу № 33-3314 увольнение расценено как незаконное, так как работодатель не потребовал объяснений и не известил сотрудника о дисциплинарном взыскании. О том, что трудовые отношения закончились, работник узнал, знакомясь сразу с приказом об увольнении.

Кировчанам рассказали, могут ли уволить за несделанную прививку от COVID-19

11 октября в Кировской области вышло постановление об обязательной вакцинации отдельных категорий граждан. Документ вызвал бурные дискуссии среди всех групп населения и множество вопросов. Могут ли уволить за несделанную прививку от коронавируса? Как убедить сотрудников вакцинироваться? Кто может отказаться от прививок без последствий?

На эти вопросы постарались ответить в Вятской торгово-промышленной палате. Эксперты ВТПП подготовили документ, разъясняющий юридические тонкости вакцинации от COVID-19.

Обязательно ли исполнение постановления Роспотребнадзора?

Да. Руководители организаций всех форм собственности и индивидуальные предприниматели должны организовать вакцинацию. Это следует из Трудового кодекса РФ и Федерального закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии.

Работодатель обязан:

  • обеспечивать безопасные для работников условия труда (ст. 22, ст. 212 ТК РФ),
  • оказывать услуги, проводить работы и производить продукцию, безопасные для потребителей и иных лиц (ст. 11, ст. 24, ст. 32 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

При этом работники вправе отказаться от вакцинации.

Что делать работодателю, если число вакцинированных сотрудников не достигает 80 процентов?

Работодатель имеет право:

  • отстранить невакцинированных сотрудников от работы без сохранения зарплаты;
  • перевести их на дистанционную работу (однако требование о вакцинации распространяется и на удаленных работников).

При этом в организации должны быть локальные документы, подтверждающие действия работодателя по организации вакцинации.

Как быть с теми, кто отказался делать прививки?

Во-первых, работодатель должен получить от сотрудника письменный отказ от прививки. Если сотрудник не подписал отказ и не предъявил сертификат в указанный срок, необходимо составить акт об этом. Он станет подтверждением того, что прививка не сделана. В этом случае работодатель сможет отстранить работника.

Во-вторых, работодатель вправе отстранить невакцинированного сотрудника от работы без сохранения заработной платы. Отстранение производится по ст. 76 ТК РФ до прохождения им вакцинации или до улучшения эпидемиологической обстановки. Зарплата за это время сотруднику не выплачивается, но рабочее место за ним сохраняется».

Читать еще:  Изменение условий контракта в соответствии с 44

В-третьих, работодатель может перевести сотрудника на удаленную работу. Однако удаленный работник все равно обязан сделать прививку. Требования о вакцинации по общему правилу распространяются и на дистанционных работников.

Какие санкции может применять Роспотребнадзор в отношении юрлиц и физлиц за несделанные прививки?

Роспотребнадзор может применять санкции согласно ст. 6.3 КоАП РФ «Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения». За нарушение действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий ведомство может вынести предупреждение или наложить штраф. Его размер будет следующим:

  • для граждан – 100-500 рублей;
  • для должностных лиц – 500-100 рублей;
  • для предпринимателей без юрлица – 500-1000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • для юрлиц – 10-20 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

За эти же нарушения, совершенные в период режима ЧС или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, а также в период действия карантина штрафы возрастают:

  • для граждан – 15-40 тысяч рублей;
  • для должностных лиц – 50-150 тысяч рублей;
  • для предпринимателей без юрлица – 50-150 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • для юрлиц – 200-500 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Кто и как будет контролировать исполнение постановления о вакцинации?

В территориальное медицинское учреждение будет направлен 100-процентный список сотрудников организации/предприятия. Медучреждение направит отчеты по вакцинированным в минздрав, а он – в Роспотребнадзор. По полученным сведениям Роспотребнадзор проконтролирует исполнение постановления №6.

Территориальная медицинская организация определяется с помощью сервиса «Электронная регистратура» через кнопку «Поиск участка», вкладка «Поиск участка по адресу». Телефон в минздраве: +7 (8332) 272-725 (доб. 2595, либо 2592).

Будут ли учитываться при вакцинации сотрудники, находящиеся в декрете или в отпуске по уходу за ребенком?

В 80 процентов вакцинированных включаются привитые сотрудники из общего числа работников (сотрудников). В них не будут включены ранее вакцинированные, если после вакцинации прошло более 6 месяцев. Лица, имеющие противопоказания к вакцинации, включаются в 20% (п.3 Постановления).

Напомним, что в список лиц, подлежащих обязательной вакцинации против COVID-19, вошли работники торговли, салонов красоты, бассейнов и бань, бытовых услуг и общепита, общественного транспорта и такси, системы ЖКХ, образования, здравоохранения и социального обслуживания, учреждений досуга, культуры и спорта. Также в список попали федеральные, государственные и муниципальные служащие.

Они должны привиться первым компонентом вакцины до 10 ноября, а вторым – до 10 декабря 2021 года. После 10 декабря количество привитых сотрудников должно составлять не менее 80 процентов от общей численности работников указанных организаций.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector